10 Recruiting-Fragen, mit denen Sie teure Fehlbesetzungen vermeiden [inkl. Beispiele]

Bei wie vielen neu eingestellten Mitarbeitern dachten Sie sich hinterher schonmal: “Na, ob das die richtige Entscheidung war?” Damit sind Sie nicht allein. Zwei von drei Führungskräften geben zu, schon mal eine solche Fehlentscheidung beim Recruiting getroffen zu haben. Ich stelle Ihnen heute eine ganz simple Fragetechnik vor, mit der Sie vergangenes Verhalten ergründen und zukünftiges Verhalten daraus ableiten können. Frei nach dem Motto: “The best prophet of the future is the past.”

Die falsche Person für einen Job einzustellen, kann teuer werden. Fehlbesetzungen kosten 30 Prozent des ersten Jahresgehalts, so die Schätzung des US-Arbeitsministeriums. Bei einem Einstiegsgehalt von 50.000 EUR sind das 15.000 EUR. Unnötig verschwendetes Budget, das jeder Startup-Gründer sinnvoller investieren könnte.

Ein schlechter Apfel …

Fehleinstellungen tun nicht nur finanziell weh. Passen Arbeitsweise, Know-how und Einstellung nicht zueinander, kann das schnell negative Auswirkungen auf das gesamte Team haben. Frei nach dem Sprichwort: Ein schlechter Apfel verdirbt den ganzen Korb.

Die gute Nachricht: Sie können dem schon beim Recruiting entgegenwirken. Die noch bessere Nachricht: Sie müssen kein Recruiter werden, um zu erkennen, welche Person auf die offene Position, ins Team und in Ihr Start-up passt. Ich zeige Ihnen heute eine simple Recruiting-Fragetechnik, mit der Sie zuverlässig künftiges Verhalten Ihrer Bewerber vorhersagen können.

“The best prophet of the future is the past”

Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Möchten Sie also wissen, wie sich Personen in einer bestimmten Situation verhalten werden? Fragen Sie nach ihrem Verhalten in vergangenen Problem- oder Konfliktsituationen. Denn wer mit seinem Verhalten in der Vergangenheit Erfolg hatte, wird damit wahrscheinlich auch in Zukunft erfolgreich sein.

Die Methode dahinter heißt “Behavior Description Interview” (BDI). Bei verhaltensorientierten Interviews fragen Sie nach konkreten Beispielen für Fähigkeiten und Erfahrungen, die in der ausgeschriebenen Stelle entscheidend sind. Machen Sie sich also im Vorfeld intensiv Gedanken darüber, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen Sie von Ihrem neuen Teammitglied erwarten.

Dann fragen Sie nach konkreten Situationen in der beruflichen Vergangenheit, in denen die Person das gewünschte Verhalten gezeigt hat. Oft geht es um schwierige Situationen, Probleme oder Konflikte, mit denen Kandidaten umgehen mussten. So vermeiden Sie, dass Bewerber lediglich Lehrbuchwissen oder vorgefertigte Antworten aufsagen. Das bisherige Verhalten können Sie nun mit Ihrem Anforderungsprofil abgleichen. Klingt schlüssig, oder?

Gezielt Nachhaken mit der STAR-Technik [Situation – Task – Action – Result]

Zu schnell verfallen Menschen in allgemeine Aussagen. Um das zu verhindern und ganz konkret zu bleiben, haken Sie nach. Und zwar oft und nach einem bestimmten Muster. Die STAR-Technik hat sich hier für mich als hilfreich erwiesen. So verschaffen Sie sich ein präzises Bild von der Situation und dem gezeigten Verhalten:

S – Situation: Wie war die Situation genau?

T – Task: Was war Ihre Rolle bzw. Aufgabe darin?

A – Action: Was haben Sie getan?

R – Result: Zu welchem Ergebnis haben Ihre Maßnahmen geführt?

10 Recruiting-Fragen, die Aufschluss über künftiges Verhalten geben

Zum Schluss ein paar Beispielfragen aus der Praxis, mit denen Sie konkrete Fähigkeiten herausfinden können. Haken Sie bei jeder Frage mit der STAR-Technik nach, sobald Bewerber in allgemeine Aussagen abdriften. So erhalten Sie ein präzises Bild vom vergangenen Verhalten eines Menschen und können damit auf sein künftiges Verhalten schließen.

1. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Ihrem Team komplexe Informationen präsentieren mussten. Wie haben Sie festgestellt, ob Ihre Botschaft angekommen ist? (Kommunikations- und Reflektionsfähigkeit)
2. Nennen Sie mir ein Beispiel für ein wichtiges persönliches Ziel, das Sie sich gesetzt haben. Erklären Sie mir bitte, wie Sie es erreicht haben. (Planung, Zielsetzung, Werte)
3. Erzählen Sie mir, wie es Ihnen ergangen ist, als Sie ein gesetztes Ziel nicht erreicht haben. (Umgang mit Widrigkeiten, Enttäuschung, Misserfolg)
4. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der ein Kunde oder Mitarbeiter verärgert über Sie war. Wie sind Sie damit umgegangen? (Umgang mit Konflikten, zwischenmenschliche Fähigkeiten)
5. Hatten Sie schon einmal viele verschiedene Aufgaben gleichzeitig zu erledigen? Wie haben Sie diese gemeistert? (Stressresistenz, Zeitmanagement, Priorisierung)
6. Nennen Sie mir bitte ein Beispiel, bei dem Sie eine schwierige Entscheidung treffen mussten. (Problemlösungskompetenz und logisches Denken)
7. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Ihren Vorgesetzten auf ein unangenehmes Problem aufmerksam machen mussten. (Feedbackverhalten, Durchsetzungsvermögen, Offenheit)
8. Beschreiben Sie bitte einen Fehler, den Sie gemacht haben. Was haben Sie getan, um ihn zu korrigieren? (Verantwortungsbewusstsein, Lernbereitschaft)
9. Wie haben Sie in der Vergangenheit mit anderen Menschen zusammengearbeitet, um ein einheitliches Team zu bilden? (Teamfähigkeit)
10. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Verantwortung delegieren mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen? (Führungsstil)

Fazit

Menschen sind Gewohnheitstiere. Sie werden morgen Ihr Verhalten nicht komplett ändern. Ebensowenig werden das potenzielle Bewerber tun. Machen Sie sich vergangenes Verhalten also zunutze.

• Machen Sie sich im Vorfeld intensiv Gedanken, welche Haltungen, Eigenschaften, Verhaltensweisen und Skills Sie unbedingt in der offenen Position brauchen.
• Stellen Sie Ihre Fragen gezielt auf diese Eigenschaften hin.
• Suchen Sie nach konkreten Belegen für die Aussagen der Bewerber. (Beispiele!)
• Gehen Sie nach der STAR-Methode vor und haken Sie konsequent nach.

Diese Methode hilft Ihnen dabei, die Eigenschaften eines Menschen aus seinem vergangenen Verhalten abzuleiten. Sie können diese Eigenschaften anschließend in Ruhe mit den erwünschten Eigenschaften in Ihrem Anforderungsprofil abgleichen. So haben Sie eine solide Entscheidungsbasis und lassen sich weniger beeinflussen von persönlicher Sympathie, Gemeinsamkeiten, Geschlecht, Herkunft oder Attraktivität.