Sie kennen die Dos und Don'ts, die Sie beim Formulieren von OKR beachten sollen. Nun sollen Sie Ihre eigenen OKR formulieren. Was Ihnen fehlt, sind konkrete Formulierungsbeispiele aus dem HR-Bereich, an denen Sie sich orientieren könnten.
In diesem Artikel gebe ich Ihnen fünf konkrete Beispiele für messbare Objectives und dazugehörige Key Results aus dem Personalbereich. Wichtig: Nutzen Sie diese OKR-Beispiele als Orientierung und Anregung und formulieren Sie anschließend Ihre eigenen OKR. Denn so verschieden die Szenarien und Herausforderungen in Unternehmen sind, so verschieden sollten auch seine OKR sein.
Eins noch vorweg: Haben Sie keine Scheu und fangen Sie einfach an! Ihre Formulierungen sind nicht in Stein gemeißelt. Und mit jeder OKR-Runde, nach jedem Quartal, nach jeder Retrospektive werden Sie und Ihr Team ein bisschen versierter. Also: Legen wir los!
5 OKR-Beispiele aus dem HR-Bereich
OKR-Beispiel 1: Recruiting
Ein Szenario für dieses OKR könnte sein: Das Unternehmen ist im vergangenen Jahr stark gewachsen und hat aktuell 50 neue Stellen ausgeschrieben. Top-Priorität für dieses Quartal ist es, möglichst viele der offenen Stellen zu besetzen.
Objective: Wir haben unser Recruitingsystem verbessert und können nun schneller und effizienter als bisher passende Talente einstellen.
Key Result 1: Wir haben die durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung (Time-to-Fill) auf 30 Tage reduziert.
Key Result 2: 90% der von uns ausgesprochenen Jobangebote werden angenommen (Offer Acceptance Rate).
Key Result 3: Nur 10% der Neueinstellungen verlassen das Unternehmen nach den ersten 90 Tagen wieder (Early-Turnover-Rate).
OKR-Beispiel 2: Employee Engagement
Szenario: Ihr Start-Up ist in den vergangenen 3 Jahren stark gewachsen. Sie haben mehrere Management-Ebenen eingezogen und ihre Mitarbeiterzahl verdreifacht. Im Zuge dieses Wachstums hat das Engagement Ihrer Mitarbeitenden gelitten. Das möchten Sie in diesem Quartal angehen und die Mitarbeitenden motivieren, damit sie aktiv am künftigen Wachstum und den damit verbundenen Herausforderungen mitarbeiten.
Objective: Alle unsere Mitarbeitenden arbeiten top-engagiert und motiviert zusammen, um unsere ambitionierten Wachstumsziele zu erreichen.
Key Result 1: Wir haben den ENPS (Employee Net Promoter Score) auf 80 gesteigert.
Key Result 2: 90% der Mitarbeitenden geben beim monatlichen Stressbarometer ein durchschnittliches Stresslevel von weniger als 4 an (Skala von 0 bis 10).
Key Result 3: Die durchschnittlichen Fehltage pro Mitarbeitenden im Jahr sind von 22 auf 15 Tage zurückgegangen.
OKR-Beispiel 3: Onboarding
Szenario: Sie haben im vergangenen Jahr 50 neue Mitarbeitende eingestellt und in diesem Zuge Ihren Onboarding-Prozess standardisiert. In diesem Quartal wollen Sie die Umsetzung Ihres Prozesses perfektionieren.
Objective: Alle neuen Teammitglieder erleben einen großartigen Onboarding-Prozess.
Key Result 1: Wir haben unseren Onboarding Satisfaction Score von 6/10 auf 9/10 erhöht.
Key Results 2: 100% aller Mitarbeitenden sind am Ende ihres ersten Arbeitstag voll ausgestattet mit den jeweils benötigten Programmen und Zugangsdaten und sind damit technisch gesehen arbeitsbereit.
Key Result 3: 90% aller neuen Mitarbeitenden haben ihre Onboarding-Aufgaben in den ersten 5 Werktagen erledigt.
OKR-Beispiel 4: Mitarbeiterentwicklung
Sie möchten die individuelle Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden fördern und damit Anreize schaffen, um Top-Performer langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.
Objective: Wir schaffen eine Unternehmenskultur, in der sich alle Mitarbeitenden fachlich und persönlich weiterentwickeln können.
Key Result 1: 100% unserer Mitarbeiten haben wöchentliche einstündige 1:1s mit ihrer direkten Führungskraft, in denen ihre Entwicklung ein fester Gesprächsbestandteil ist.
Key Result 2: 100% unserer Mitarbeitenden haben einen individuellen Entwicklungsplan mit ihrer Führungskraft erarbeitet, den sie gemeinsam verfolgen.
Key Result 3: 80% aller Mitarbeitenden geben im 3-monatlichen Entwicklungsbarometer an, dass sie gute bis sehr gute Entwicklungsperspektiven im Unternehmen sehen.
OKR-Beispiel 5: Employer Branding
Selbst etablierte Unternehmen wie Ihres haben es nicht mehr so leicht wie früher, passende Talente für sich zu gewinnen. Sie möchten deshalb fokussiert an Ihrer Attraktivität als Arbeitgebermarke arbeiten.
Objective: Unsere fünf Kernzielgruppen nehmen uns als attraktiven Arbeitgeber wahr.
Key Result 1: Wir bekommen durchschnittlich 20% mehr Bewerbungen pro Stelle als im Vorjahr.
Key Result 2: Wir konnten die 5-Sterne Bewertungen bei Glassdoor im Vergleich zum Vorjahr verdoppeln.
Key Result 3: Wir haben auf den drei größten Berufsmessen für unsere Branche E-Mail-Adressen von 500 Studierenden eingesammelt, die an unserem Ausbildungsprogramm Interesse zeigten.
Tipp: So formulieren Sie gute Objectives
Ein gutes Objective ist…
- das eine wichtige Fokus-Thema in diesem Quartal.
- in sich abgeschlossen.
- selbstwirksam erreichbar.
- inspirierend.
- Kein Evergreen!
Tipp: So formulieren Sie gute Key Results
Gute Key Results sind…
- klar messbar und beinhalten eine Zahl und/oder Einheit.
- unabhängig voneinander erreichbar.
- Ergebnisse, keine Todos.
- eindeutig und konkret formuliert.
- Teamarbeit und werden immer gemeinsam mit den Menschen erarbeitet, die sie am Ende erreichen sollen.
Häufige Probleme bei der Formulierung von OKR
Neu Denken: Von Input zu Outcome
Unsere Arbeitsweise ist traditionell Input-getrieben. Bei OKR geht es jedoch nicht darum, was Sie tun (Aufgabe, Task, Todo), und auch nicht darum, was Sie dafür alles benötigen (Mittel, Input, Zutaten), sondern was dabei rauskommt (Output, Resultat, Ergebnis) und was Sie damit eigentlich erreichen wollen (Outcome, Ziel, Purpose).
Key Results: Nicht was Sie tun, sondern was Sie damit erreichen
Was Sie mit OKR erreichen können, ist eine Verschiebung Ihrer Denkweise: weg von Input, Aufgaben, Tasks und Todos und hin zu Output und letztendlich dem Outcome. Optimalerweise dient Ihr Ergebnis dann nicht nur einem Selbstzweck, sondern zahlt auf ein übergeordnetes Ziel ein. Das ist dann Ihr Outcome, sprich: Ihr Objective.
Objective und Key Results sind Zielbild und Stoppuhr
Objectives sind das inspirierende Zielbild, das bei Ihren Mitarbeitenden im Kopf bleiben soll. Sie beschreiben einen abgeschlossenen Zustand in der Zukunft, den Sie erreichen wollen. Key Results sind Schlüsselergebnisse. Mit ihnen legen Sie fest, wie Sie messen, ob sie Ihr Ziel erreicht haben.
Häufig dient ein Key Result als Tacho oder Stoppuhr für Ihr Objective. Damit Sie am Ende wissen, wie nah Sie Ihrem Objective gekommen sind, müssen Ihre Key Results eindeutig messbar sein. Oder wie Marissa Mayer, Ex-Google Top-Managerin, es auf den Punkt bringt: “If it doesn’t have a number, it’s not a key result.”
Fazit
Diese fünf Beispiel-OKR aus dem HR-Bereich stammen aus realen Unternehmen, die ich bei der Einführung ihrer OKR-Systeme begleitet habe. Kopieren Sie diese OKR nicht einfach für Ihr Unternehmen – in 99 Prozent der Fälle steckt Ihr Unternehmen in einer anderen Situation und braucht deshalb auch andere Objectives und Key Results.
Nehmen Sie diese Formulierungen als Anregungen und formulieren Sie Ihre eigenen OKR, die zu Ihrer aktuellen Herausforderung passen.
Zur Erinnerung: Ein gutes Objective ist keine Evergreen, sondern das eine Fokusthema, das Sie in diesem Quartal angehen möchten. Es ist als abgeschlossene Situation in der Zukunft formuliert und Sie können es selbstwirksam erreichen. Schreiben Sie Ihr Objective so, dass es Ihr Team inspiriert und Lust macht, daran zu arbeiten.
Gut formulierte Key Results sind Ergebnisse und keine Todos. Es ist nicht entscheidend, was Sie tun, sondern was Sie damit erreichen möchten. Formulieren Sie Ihre Key Results präzise und eindeutig und nutzen Sie dafür Zahlen und konkrete Einheiten. Definieren Sie Key Results, die nicht voneinander abhängig sind, sondern unabhängig voneinander erreicht werden können. Und zum Schluss: Erarbeiten Sie Key Results immer mit den Menschen, die diese Ergebnisse erreichen sollen. Nur so bekommen Sie das nötige Buy-In Ihres Teams.
